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Llegamos a la dirección, pero no al poder1
  • octubre 3, 2024
  • Eva Diaz
SECRETOS COMPARTIDOS

El falso avance:

Llegamos a la dirección, pero no al poder

Recientemente McKinsey ha publicado la décima edición de su informe “Women at Workplace 2024”. Aunque es extenso, me he entretenido en leerlo con detalle y compararlo con los que, en mi opinión, son dos de los informes mas relevantes de la situación de la mujer en posiciones de liderazgo en España: el de EJE&CON y Atrevia de 2022 y el de la Fundación Female Fordward.

Aunque el informe de McKinsey está centrado en USA sus conclusiones son muy semejantes a nuestra situación y, a diferencia de otros informes, anticipa tendencias que son, en el mejor de los casos, preocupantes.

Os detallo mis conclusiones y me encantaría entrar en un debate entre todas y todos sobre ellas.

Mis principios

Pero antes de empezar y para poner contexto, mi contexto, a las conclusiones quiero compartir mis convicciones sobre los elementos clave para alcanzar la tan ansiada igualdad de género.

  • La empresa es el gran motor del cambio cultural en la sociedad.
  • Y, para conseguirlo, es necesario cambiar la cultura empresarial de una mentalidad heteropatriarcal a una mentalidad donde la igualdad forme parte del mindset de la empresa.
  • La cultura empresarial solo se puede cambiar desde el PODER. Y con el USO RESPONSABLE de ese poder por la mujer directiva.
  • Y, queridas amigas, para tener ese poder el único camino es alcanzar las posiciones de CEO y direcciones en línea.

Lo que nos dicen los datos

 

1- Somos más pero no tenemos más poder

Tanto el informe de McKinsey como el de EJE&CON y Fundación Woman Fordward reflejan un incremento en la presencia de la mujer en los Comités de Dirección. Un incremento de 12 puntos porcentuales en 10 años en USA hasta el 29 %. En España 5,4 puntos porcentuales en tres años hasta el 21 %.

Y debemos felicitarnos por ello. El avance es significativo e importante y es mérito de todas y de una sociedad en proceso de cambio.

Pero … no tenemos mas poder. El incremento de mujeres en 10 años en posiciones de línea (aquellas que impactan directamente sobre la cuenta de resultados CEO, operaciones, comercial) es un 0% en USA y en España, IBEX 35, solo somos el 9 % con un 6 % de mujeres CEOs.

Estamos incrementando nuestra presencia en el Comité de Dirección pero no tenemos mas capacidad para influir en la cultura. Siento decir una verdad que todas sabemos, consciente o inconscientemente: estamos creciendo en posiciones importantes, pero irrelevantes para cambiar la cultura del Comité y por tanto de la empresa. Puedo poner ejemplos reales tristemente paradigmáticos pero no merece la pena.

2- El esfuerzo es extraordinario pero no se percibe el cambio.

El documento de Woman Fordward recoge magnificas experiencias de numerosas empresas relevantes en el ecosistema empresarial nacional. No hablamos de las PYMES. Y, entre muchos otros datos, el 95 % de las empresas en USA actúan para potenciar el respeto por la diversidad y una cultura inclusiva.

Programas de flexibilidad, formación en sesgos, actividades de concienciación, programas de mentoría, mejora de la conciliación, formación a managers, selección y promoción sin perspectiva de género, y tantas acciones en marcha … forman parte del día a día en la mayoría de las grandes empresas en España

Y todas y todos nos felicitamos por el nivel de compromiso y de actuación. Que es real y merece el reconocimiento.

Pero …

  • La involucración del middle management en la inclusión y diversidad no ha cambiado. Es bajo y son el motor del cambio ¿Será porque siguen siendo evaluados por los resultados de negocio?
  • La percepción de la mujer de un cambio real en sus condiciones laborales sigue estancada. El 36 % de las mujeres en USA consideran que su género influye en la pérdida de oportunidades; era un 37 % hace diez años, progresamos poco.
  • Y tampoco consideramos que cambie significativamente a futuro. Percepción del 27 % de las mujeres en 2024 en USA; aquí hemos mejorado desde el 31 % hace cuatro años.
  • El 54 % de las mujeres en USA consideran que la denuncia de un acoso será efectiva. Enhorabuena, hemos ganado un ¡1 %! en diez años.

Sinceramente, no creo que a nadie sorprendan estos datos. Pero en parte porque no los tenemos, en parte porque no los queremos ver y en parte porque preferimos pensar (todas y todos) que estamos haciendo lo correcto no lo tenemos en cuenta.

Un dato final. El compromiso de las compañías con la diversidad de género en USA ha caído del 88 % en 2019 al 78 % en 2024. Quizás el hecho de  que de 10 altos directivos 9 piensen que la mujer tiene ahora mejores oportunidades de progresar tiene algo que ver. Se sienten satisfechos con lo que han hecho y quizás es que ya no sienten la presión. O simplemente nunca fue estratégico.

Llegamos a la dirección, pero no al poder

Mis conclusiones

Esto son mis conclusiones; todo el mérito (poco) y la culpa de las mismas es mía. Y me encantaría poder debatirlas con vosotros.

Si a todo lo anterior se añade que un porcentaje elevado de los hombres de las nuevas generaciones piensan que las mujeres en la sociedad actual tienen mejores oportunidades que ellos, creo que nos encontramos en un punto crítico. Datos: solo a un 38 % de los hombres jovenes en USA les preocupa la igualdad de género, una caída de 10 puntos en 5 años y recordad el famoso 44 % del CIS de hace unos meses.

Como sabéis, los procesos de transformación van perdiendo el impulso con el tiempo. Creo que estamos en un momento crítico del movimiento por un liderazgo femenino. Creo que si nos acomodamos a lo que estamos haciendo y nos damos por satisfechas (y satisfechos que los hombres pueden y deben estar involucrados), no daremos el salto definitivo.

Ante la situación actual, debemos abrir los ojos y hacer énfasis en las dos únicas acciones que nos llevarán a alcanzar la tan ansiada igualdad:

Necesitamos el poder.

Debemos alcanzar el 50 % de mujeres CEO, es imprescindible. El entorno es una barrera inmensa para alcanzarlo, cierto. Pero debemos mirarnos a nosotras mismas, a nuestras barreras internas y educativas que nos alejan de esa ambición. Todas somos conscientes del desgaste que supone la alta dirección, del coste que debemos pagar en nuestra vida personal para alcanzarlo y de la complejidad. Pero si no lo conseguimos no cambiaremos la cultura o lo haremos en un horizonte lejanísimo.

Y debemos ejercer ese poder de forma ejemplar y responsable. Y, desde luego, no masculinizándonos, sino sabiendo que ejerciéndolo desde nuestra perspectiva femenina todos saldremos ganando.

Las que ya estamos tenemos una enorme responsabilidad en el desarrollo de las ejecutivas del futuro. En liberarlas de toda limitación y capacitarlas para que ellas terminen la labor que se empezó hace ya tantos años.

Debemos involucrar a nuestros colegas masculinos

Porque solas no podemos, porque ellos también están ante un reto frente a como han sido educados y, sobre todo, porque esto no es un problema de géneros. Es un problema de todos.

Al igual que la mujer, el hombre avanza por la vida con sus propios sesgos y creencias limitantes. Con los que actúan y reaccionan en el día a día y conforman la cultura de la sociedad y la empresa.

Cambiar la cultura de la empresa, implica que los líderes masculinos eliminen muchos de sus sesgos y creencias, para adoptar un nuevo esquema  de valores.

Y si no se involucran y si no trabajamos juntos nosotras y ellos en ese cambio nos encaminamos a, simplemente, un conflicto por quien tiene el poder. Y el reto no es ese.

EL RETO ES CREAR UNA SOCIEDAD EN IGUALDAD PARA TODAS Y TODOS QUE LEGUEMOS A NUESTROS HIJOS E HIJAS.

En Shapìng The New  trabajamos activamente en la promoción del liderazgo femenino. Nuestro programa Secretos Compartidos nos ayuda a superar todo lo que nos limita y así crecer y brillar como mujeres y ejecutivas.

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